 |
أثر إنتهاء عقد العمل السابق على صاحب العمل |
نصت الفقرة (1) من المادة (31) من قانون العمل اليمني على أنه (إذا لم ينته عقد العمل وتغير صاحب العمل لأي سبب من الأسباب يعتبر من خلفه كصاحب عمل مسئولاَ عن تنفيذ كافة الإلتزامات المترتبة عن عقد العمل السابق إلا إذا أتفق في العقد على خلاف ذلك).
وقد حدد قانون العمل اليمني حالات إنتهاء عقد العمل في المادة (35) ، وعلى ذلك فإذا كان عقد عمل العامل قد أنتهى باي سبب قبل إنتقال العمل الى صاحب العمل الجديد (الخلف) فأنه لا يحق للعامل الذي سبق أن انتهى عقده أن يطالب صاحب العمل الجديد بحقوقه السابقة على انتقال العمل الى صاحب العمل الجديد المترتبة على عقده السابق المنتهي في عصر صاحب العمل السابق، حسبما قضى الحكم الصادر عن الدائرة المدنية بالمحكمة العليا بتاريخ 29/8/2015م في الطعن رقم (57034)، وقد ورد ضمن أسباب الحكم المشار إليه (فقد وجدت الدائرة أن الإتفاقية بين الشركة الخلف والشركة السلف تنص على أن الشركة الخلف لا تتحمل الإلتزامات إلا بالنسبة للعقود النافذة في تاريخ حلول الشركة الخلف محل الشركة السلف، في حين ان عقد عمل العامل الطاعن كان قد انتهى قبل حلول الشركة الخلف محل السلف، ولذلك فأن نص المادة (31) من قانون العمل لا ينطبق على العامل الطاعن)، وسيكون تعليقنا على هذا الحكم حسبما هو مبين في الأوجه الأتية:
الوجه الأول: الفرق بين إنتهاء عقد العمل وإنهاء عقد العمل:
إنتهاء عقد العمل: يعني في اللغة والقانون إنتهاء مدة العمل المتفق عليها الواردة في عقد العمال، فعقد العمل المحدد المدة ينتهي بانتهاء المدة المحددة فيه إذا لم يتفق العامل وصاحب العمل على التجديد الصريح أو الضمني، كما ينتهي عقد العمل مطلقاً أي عقد المحدد المدة أو غير المحدد المدة ينتهي في الوقت الذي يتفق صاحب العمل والعامل على إنهاء عقد العمل أي عقد العمل يتم إنهاؤه من قبل الطرفين رغم أنه مازال قائماً، وقد اشارت إلى انتهاء عقد العمل الفقرة (ثالثا) من المادة (35) من قانون العمل التي نصت على أنه: (ثالثا : يجوز إنهاء العقد بدون سابق إشعار لأي من الطرفين المتعاقدين في إحدى الحالات التالية:
أ- إذا أتفق الطرفان كتابة على إنهاء العقد.
ب- إذا انتهت مدة العقد المحددة ما لم يتجدد ضمنيا بإستمرار علاقات العمل الفعلية.
ج- إذا صدر حكم بات بإنهاء العقد.
د- إذا توفى العامل).
أما إنهاء عقد العمل : فانه يعني إنهاء عقد العمل الذي مازال قائما لم تنته مدته بعد أو إنهاء عقد العمل غير محدد المدة الذي لازال نافذا ، والغالب في إنهاء العقد انه يقع من طرف واحد.
وقد خلط قانون العمل اليمني في تنظيمه بين إنتهاء عقد العمل وبين إنهاء عقد حسبما سنرى في الأوجه القادمة، بل أن قانون العمل قد اخطأ حينما اطلق على إنهاء عقد العمل مصطلح (إنتهاء عقد العمل) ،حسبما هو ظاهر في تسمية الفصل الثاني بمسمى (إنتهاء عقد العمل) ، مع ان اغلب الحالات المحددة في هذا الفصل هي حالات إنهاء عقد العمل وليست حالات إنتهاء عقد العمل.
الوجه الثاني: الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من غيرالإشعار الكتابي للعامل:
تضمنت المادة (35) من قانون العمل الحالات التي يجوز فيها إنهاء عقد العمل، وهي ثلاث حالات: الحالة الأولى: وقد تضمنت الأفعال والتصرفات الصادرة من العامل التي تجيز لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل مع العامل من غير أن يقوم صاحب العمل بالإشعار الكتابي للعامل بأنه قد انهى عقد العمل معه وبدون أن يستحق العامل أجر الشهر المقرر للإنذار، وفي الحالة الثانية: حدد قانون العمل الأفعال والتصرفات التي تصدر من صاحب العمل التي تجيز للعامل أن ينهي عقد العمل من جانبه من غير الإشعار الكتابي لصاحب العمل بأن العامل قد قرر إنهاء عقد العمل، أما الحالة الثالثة: فقد حدد فيها قانون العمل الأسباب التي تجيز للعامل وصاحب العمل معاً إنهاء عقد العمل، أي أنه يجوز لأي منهما إنهاء عقد العمل من طرف واحد شريطة أن يقوم الطرف الذي يقرر الإنهاء بإشعار الطرف الاخر كتابة بالإنهاء.
فقد نصت الفقرة (اولا) من المادة (35)من قانون العمل على أنه : (أولا : یجوز لصاحب العمل أن ینهي العقد من جانبه بدون إشعار كتابي أو تحمل الأجر المقرر عن فترة الإنذار في الحالات التالية :
أ- إذا انتحل العامل شخصية غير شخصيته أو قدم شهادات أو وثائق مزورة.
ب- إذا حكم على العامل في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة بحكم قضائي بات.
ج- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر أو تحت تأثير مادة مخدرة.
د- إذا أعتدى العامل على صاحب العمل أو من يمثله أو رئيسه المباشر أثناء العمل أو بسببه إعتداء يعاقب عليه القانون أو وقع منه إعتداء جسماني على أحد العاملين الآخرين في مكان العمل أو بسببه.
هـ- إذا لم يثبت العامل صلاحيته للعمل أثناء الفترة الإختبارية.
و- إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال ثمانية وأربعين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
ز- إذا لم يراع العامل التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والعمل وتم إنذاره كتابة بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة بمكان ظاهر في محل العمل.
ح- إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الأساسية المترتبة على عقد العمل.
ط- إذا حمل سلاحاً نارياً في محل عمله بإستثناء من يتطلب عمله ذلك.
ي- إذا أفشى العامل أسرارا خاصة بالعمل الذي يعمل فيه أو تلك التي يطلع عليها بحكم عمله.
ك- إذا امتنع العامل عن تنفيذ حكم نهائي صادر وفقاً لأحكام الفصل الأول من الباب الثاني عشر من هذا القانون أو في حالة عدم إلتزام العمال بأحكام هذا القانون.).
ومن خلال ماورد في النص السابق يظهر أن الأفعال والتصرفات الصادرة من العامل أو صاحب العمل التي تبرر إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل يلاحظ أن أغلب هذه الأفعال تعد جرائم جنائية يعاقب عليها القانون العام وهو قانون الجرائم والعقوبات، ومعنى ذلك أن قيام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل لا يعني سقوط حق صاحب العمل في تحريك الدعوى الجزائية أمام النيابة العامة في مواجهة العامل.
وحتى يمكن لصاحب العمل الجمع بين إنهاء عقد العمل و المسائلة الجزائية للعامل عن الأفعال الجزائية الصادرة منه فأنه يحب على صاحب العمل ان يستعمل المصطلح القانوني المقرر في هذا الشأن، وهو مصطلح (إنهاء عقد العمل) كما ينبغي على صاحب العمل إن أراد أن يجمع بين إنهاء عقد العمل و المسائلة الجزائية أن يقوم بأنهاء عقد العمل أولاً وبعد ذلك يقوم بتحريك الدعوى الجزائية أمام النيابة العامة، لأن المادة (37) من قانون العمل قد نصت على أنه ( لا يجوز لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل في الحالات التالية:
1- أثناء تمتع العامل بأي إجازة ينص عليها هذا القانون واللوائح المنفذة له.
2- عند النظر في النزاع القائم بينه وبين العامل على ألاَّ تتجاوز مدة النظر في النزاع أربعة اشهر ما لم يرتكب العامل مخالفة أخرى تستدعي الفصل.
3- أثناء احتجاز العامل بسبب العمل لدى الجهـات المختصة حتى يفصل نهائياً في القضية) ، فمعنى ذلك انه لايجوز لصاحب العمل ان ينهي عقد العمل اذا كان صاحب العمل قد سبق له ان قام برفع شكوى جنائية على العامل فقامت سلطة الضبط المختصة بالقبض على العامل وحبسه أو تحولت هذه الشكوى إلى نزاع فيما بين العامل وصاحب العمل. (مهارات الصياغة القانونية-مهارات التحقيق الاداري- أ.د. عبد المؤمن شجاع الدين، مكتبة الصادق جولة جامعة صنعاء الجديدة صنعاء، طبعة 2021صنعاء.ص180).
كما يلاحظ على النص القانوني السابق أن النص القانوني قد اجاز إنهاء العقد من غير إشعار كتابي بإنهاء العقد، وذلك يقتضي أن يكون قرار صاحب العمل ثابتاً يسهل له إثباته عند الإقتضاء ، ولذلك فإن غالبية الشركات عندما تقرر إنهاء عقد العمل مع العامل وفقاً للأسباب الواردة في الفقرة (أولاً) من المادة (35) عمل السابق ذكرها فأنها تصدر قراراً كتابياً مسبباً بإنهاء عقد العمل يتضمن سبب إنهاء العقد من غير إشعار العامل كتابة بذلك، فلايعني عدم الإشعار الكتابي للعامل ان لايصدر صاحب العمل قرارا بإنهاء عقد العمل ، فالمقصود بالإشعار الكتابي المذكور في النص السابق هو عدم إشعار العامل قبل إنهاء عقد عمل العامل وليس عدم إخطار العامل بعد إنهاء عقد العمل معه، فالواجب إبلاغ العامل في هذه الحالة أن صاحب العمل قد أنهى عقد العمل مع العامل.
ولقرار إنهاء عقد العمل الصادر من صاحب العمل أهمية بالغة واثار خطيرة ، إذ تترتب عليه إنهاء العلاقة مع العامل وعدم إستحقاق أجر الإنذار وتصفية حقوق العامل والعهد التي بذمة العامل وإحالة العامل إلى التأمينات الاجتماعية وحصول العامل على وثيقة قطع علاقته العمالية مع صاحب العمل.
ولذلك فأنه ينبغي أن يعلم الطرف الأخر بإنهاء عقد العمل حتى ولو لم يشترط النص القانوني السابق إشعار العامل كتابة، بل أني اجزم بأن واقع الحال في غالبية الشركات يدل على أنه يتم إشعار العامل بقراره الإدارة إنهاء عقد العمل معه بسبب تحقق أي حالة من الحالات المقررة في الفقرة (أولاً) من المادة (35) عمل .(التعليق على احكام المحكمة العليا في المسائل العمالية، ا.د.عبد المؤمن شجاع الدين، مكتبة الصادق جولة جامعة صنعاء الجديدة صنعاء ، طبعة ٢٠٢٥م صنعاء، ص١٧٩) .
الوجه الثالث: الحالات التي يجوز فيها للعامل إنهاء عقد العمل من غير إخطار صاحب العمل:
نصت الفقرة (ثانيا) من المادة (35) من قانون العمل على أنه (ثانيا : يجوز للعامل أن ينهي العقد من جانبه بدون أن يسبق ذلك إشعار كتابي لصاحب العمل في إحدى الحالات التالية :
أ- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد ادخل الغش على العامل عند إبرام العقد فيما يتعلق بشروط العمل.
ب- إذا ارتكب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
ج- إذا وقع من صاحب العمل أو من يمثله اعتداء على العامل.
د- إذا كان هناك خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجود هذا الخطر ولم يقم بتنفيذ التدابير المقررة أو التي تفرضها الجهة المختصة في الموعد المحدد لها.
هـ- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته المحددة في العقد تجاه العامل.
و- إذا غير صاحب العمل مهنة العامل تغييرا جوهريا دون موافقته).
ومن خلال مطالعة ماورد في النص السابق يظهر أن الأفعال والتصرفات الصادرة من صاحب العمل التي تبرر إنهاء عقد العمل من جانب العامل يلاحظ أن غالبية هذه الأفعال تعد جرائم جنائية يعاقب عليها القانون العام وهو قانون الجرائم والعقوبات، ومعنى ذلك أن قيام العامل بإنهاء عقد العمل لا يعني سقوط حق العامل في تحريك الدعوى الجزائية أمام النيابة العامة في مواجهة صاحب العمل، وحتى يمكن للعامل الجمع بين إنهاء عقد العمل والمسائلة الجزائية لصاحب العامل عن الأفعال الجزائية الصادرة منه فأنه يحب على العامل ان يستعمل المصطلح القانوني المقرر في هذا الشأن وهو مصطلح (إنهاء عقد العمل) كما ينبغي على العامل إن أراد أن يجمع بين إنهاء عقد العمل و المسائلة الجزائية أن يقوم بأنهاء عقد العمل وكذا تقديم شكوى تحريك الدعوى الجزائية على صاحب العمل أمام النيابة العامة أو مامور الضبط القضائي.
وبما ان أغلب اسباب إنهاء عقد العمل من جانب العامل في الأحوال السابق ذكرها هي أفعال جنائية صادرة من صاحب العمل دفعته إلى انهاء عقد العمل ، لذلك فان الدافع والباعث على قيام العامل بإنهاء عقد العمل هي الافعال غير المشروعة الصادرة من صاحب العمل ،لذلك فان إنهاء عقد العمل من جانب العامل في هذه الاحوال يعد فصلا تعسفيا من جانب صاحب العمل.
الوجه الرابع: الحالات التي يجوز فيها للعامل وصاحب العمل معا إنهاء العقد بدون سابق إشعار;
نصت الفقرة (ثالثا) من المادة (35) من قانون العمل على انه (ثالثا : يجوز إنهاء العقد بدون سابق إشعار لأي من الطرفين المتعاقدين في إحدى الحالات التالية:
أ- إذا أتفق الطرفان كتابة على إنهاء العقد.
ب- إذا انتهت مدة العقد المحددة ما لم يتجدد ضمنيا بإستمرار علاقات العمل الفعلية.
ج- إذا صدر حكم بات بإنهاء العقد.
د- إذا توفى العامل).
ومن خلال مطالعة النص القانوني السابق يظهر أن اغلب الحالات المذكورة في هذا النص هي من حالات إنتهاء عقد العمل وليس انهاء عقد العمل ، وهذه الحالات هي ( أ- إذا أتفق الطرفان كتابة على إنهاء العقد.-ب- إذا انتهت مدة العقد المحددة ما لم يتجدد ضمنيا بإستمرار علاقات العمل الفعلية.- د- إذا توفى العامل). وهذا يؤكد صحة ماذكرناه بشان خلط قانون العمل اليمني بين إنتهاء عقد العمل وإنهاء عقد العمل.
الوجه الخامس: الحالات التي يجوز فيها للعامل وصاحب العمل إنهاء عقد العمل شريطة إخطار الطرف الاخر:
نصت المادة(36) من قانون العمل على انه (: يجوز لأي من طرفي العقد إنهاءه شريطة أن يشعر الطرف الراغب في الإنهاء الطرف الآخر في إحدى الحالات التالية:
أ- إذا أخل أحد الطرفين بشروط العقد أو تشريعات العمل الأخرى .
ب- إذا انتهى العمل كلياً أو جزئياً بصفة دائمة.
ج- إذا حدث تنقيص في عدد العمال لأسباب فنية واقتصادية.
د- إذا تغيب العامل بدون سبب مشروع اكثر من ثلاثين يوما متقطعة خلال العام الواحد أو خمسة عشر يوما متصلة على أن يسبق إنهاء العقد إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غياب العامل خمسة عشر يوما في الحالة الأولى وسبعة أيام في الحالة الثانية .
هـ- إذا بلغ العامل السن المقررة للتقاعد بمقتضى تشريعات العمل .
و- إذا اصبح العامل غير لائق صحيا للعمل بمقتضى قرار من اللجنة الطبية المختصة).
ومن خلال مطالعة النص القانوني السابق يظهر أن اغلب الحالات المذكورة في هذا النص هي من حالات إنتهاء عقد العمل وليست من قبيل انهاء عقد العمل.
الوجه السادس: الحالات التي لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل:
حددت المادة (37) من قانون العمل الحالات التي لايجوز فيها لصاحب إنهاء عقد العمل القائم فيما بينه وبين صاحب العمل ، فقد نصت هذه المادة على أنه: (لا يجوز لصاحب العمل أن ينهي العقد في الحالات التالية:
1- أثناء تمتع العامل بأي إجازة ينص عليها هذا القانون واللوائح المنفذة له.
2- عند النظر في النزاع القائم بينه وبين العامل على ألاَّ تتجاوز مدة النظر في النزاع أربعة اشهر ما لم يرتكب العامل مخالفة أخرى تستدعي الفصل.
3- أثناء إحتجاز العامل بسبب العمل لدى الجهـات المختصة حتى يفصل نهائياً في القضية) ، فإذا قام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل في الحالات المذكورة في النص السابق فان هذا الإنهاء يكون في حقيقته فصلا تعسفيا للعامل، تنطبق عليه أحكام الفصل التعسفي المقررة في قانون العمل.
الوجه السابع: كيفية الإشعار بإنهاء عقد العمل واجراءاته:
بالنسبة للحالات التي اشترط القانون فيها الإشعار بإنهاء عقد العمل فقد حددت المادة (38) من قانون العمل كيفية وإجراءات هذا الإشعار ،فقد نصت هذه المادة على انه :( 1ـ إذا أنهي العقد من قبل أحد الطرفين المتعاقدين وفقاً للمادة (36) فعلى الطرف الذي سينهي العقد من جانبه أن يشعر الطرف الآخر قبل إنهاء العقد بمدة مساوية للمدة المقررة لدفع الأجر أو دفع أجر تلك الفترة كاملاً بدلاً من الإشعار.
2 - إذا رفض أحد الطرفين إستلام الإشعار بإنهاء العقد جاز لكل منهما إيداعه لدى الوزارة أو أحد مكاتبها.
3 - يكون إحتساب مدة الإشعار المحددة في الفقرة (1) من هذه المادة على النحو التالي:
أ- ثلاثون يوما للمشتغلين بأجر شهري .
ب- خمسة عشر يوماً للمشتغلين بأجر نصف شهري .
ج- أسبوع للمشتغلين على أساس الإنتاج أو القطعة أو الساعة أو اليوم أو الأسبوع.
4 - إذا كان احتساب اجر العامل يتم على أساس الفقرات ( ب ، ج) من البند (3) ويدفع في نهاية كل شهر فأن احتساب مدة وأجر الإشعار تتم على أساس ثلاثين يوماً) .
ومن خلال ماورد في هذا النص يظهر أن المقصود بالاشعار عند إنهاء عقد العمل هو الإشعار قبل الإنهاء الفعلي لعقد العمل، كما يظهر أن الإشعار خاص بالحالات التي اشترط القانون فيها الإشعار بإنهاء عقد العمل قبل الانهاء الفعلي للعقد.
الوجه الثامن: إستحقاق العامل للتعويض عن الإنهاء التعسفي لعقد العمل:
حددت المادة (39) من قانون العمل الحالات التي يستحق فيها العامل التعويض عن إنهاء عقد عمله تعسفيا، وفي هذا الشان نصت المادة (39) على أن.: (يستحق العامل تعويضا خاصاً عما لحقه من ضرر بسبب إنهاء العقد من جانب صاحب العمل بصورة تعسفية أو إذا تم إنهاء العقد وفقاً لأحكام الفقرة (ثانيا) من المادة(35) ، وذلك بالإضافة إلى ما يستحقه من أجر مقرر عن فترة الإشعار وسائر المستحقات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون وتشريعات العمل المنفذة له ، وفي جميع الأحوال يحدد التعويض من قبل لجنة التحكيم المختصة وبما لا يتعدى اجر العامل لمدة ستة أشهر).
وقد سبق أن ذكرنا الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من غير إشعار العامل، فإذا ثبت تعسف صاحب العمل في إنهاء عقد عمل العامل كما لوكان سبب الإنهاء غير صحيح ، ففي هذه الاحوال يكون الإنهاء تعسفيا ، وكذا يكون الإنهاء غيرمشروع ولو كان الإنهاء من جانب العامل نفسه ، حسبما هو مقرر في الفقرة (ثانيا) من المادة (35)التي نصت على أنه (ثانيا : يجوز للعامل أن ينهي العقد من جانبه بدون أن يسبق ذلك إشعار كتابي لصاحب العمل في إحدى الحالات التالية (….الخ ، وهي الحالات هي التي سبق ذكرها ،لان الإنهاء في هذه الأحوال وإن كان من جانب العامل إلا أن سببه الدافع هو الفعل أوالتصرف غير المشروع الصادر من صاحب العمل .
الوجه التاسع: إستحقاق العامل للأجر خلال فترة المفاوضات لتجديد العقد الذي انتهت مدته:
في هذا الشان نصت المادة (40) من قانون العمل على أنه: (إذا انتهى عقد العمل بانتهاء مدته المحددة وكان ثمة مفاوضات لتجديده أو تمديده فان مدته تبقى سارية طيلة مدة المفاوضات وبحد أقصى لا تتجاوز ثلاثة أشهر وعندما لا تسفر المفاوضات عن نتائج موجبة لإستمراره خلال هذه المدة يكون العقد قد استنفذ مدته).
وهذا النص خاص فقط بالعقد محددة المدة الذي انتهت مدته .
والمقصود بالمفاوضات الواردة في هذا النص هو ان يطلب العامل تجديد العقد الذي انتهت مدته فيفيد صاحب العمل بانه يبحث الأمر مع المختصين في الشركة مثلا أو يشترط صاحب العمل من العامل تعديل بعض بنود العقد لتجديده ، فتقوم مفاوضات بين العامل وصاحب العمل .
والمفاوضات قد تكون عن طريق مذكرات متبادلة عن طريق الهاتف أو الايميل أو عن طريق المذكرات المكتوبة على الورق ، كما قد تكون المفاوضات شفهية ، وقد تكون المفاوضات مباشرة فيما بين العامل وصاحب العمل ، وقد تتم بواسطة أشخاص اخرين ، فإذا افلح العامل في إثبات المفاوضات باية طريقة من طرق الإثبات استحق العامل الأجر المذكور في النص.
ومن المعروف ان المفاوضات قد تنتهي بتجديد العقد فيما بين العامل وصاحب العمل وعندئذ فان العقد يتجدد ويستحق العامل اجره نظير عمله ، اما إذا لم تفلح المفاوضات في تجديد العقد خلال ثلاثة أشهر من تاريخ بدء المفاوضات فان العامل يستحق اجر ثلاثة أشهر فقط ،وفي هذه الحالة يعد عقد العمل المحدد المدة قد انتهى ، فالحد الاقصى لمفاوضات تجديد العقد ثلاثة أشهر فقط، ويتم إحتساب أجر فترة المفاوضات على أساس اجر الشهر الأخير قبل بدء فترة المفاوضات.
الوجه العاشر: إنهاء عقد العمل مع صاحب العمل السابق لا يجيز للعامل مطالبة صاحب العمل الجديد باية حقوق سابقة:
نصت الفقرة (1) من المادة (31) من قانون العمل على أنه (-١- إذا لم ينته عقد العمل وتغير صاحب العمل لأي سبب من الأسباب يعتبر من خلفه كصاحب عمل مسئولاً عن تنفيذ كافة الإلتزامات المترتبة على عقد العمل إلا إذا أتفق في العقد على خلاف ذلك).
ومن خلال مطالعة هذا النص القانوني يظهر أنه قد بدأ بعبارة (إذا لم ينته العقد) ومعنى ذلك أن العامل لا يستطيع أن يطالب بحقوقه من صاحب العمل الجديد (الخلف) إلا إذا كان عقد عمله نافذاً حقيقة عند تغير صاحب العمل وإنتقال العمل من السلف الى الخلف، ومقتضى ذلك : أنه إذا كان صاحب العمل السابق (السلف) قد أنهى عقد العمل مع العامل بمقتضى الفقرة (أولاً) من المادة (35) عمل أو كان العامل قد أنهى عقد العمل وفقاً للفقرة (ثانياً) من المادة(35) عمل او كان العامل أو صاحب العمل قد أنهى عقد العمل وفقاً للفقرة (ثالثاً) من المادة (35) عمل ، فمقتضى ذلك أنه قد تم إنهاء عقد العمل عندما كان صاحب العمل هو (السلف) وليس (الخلف)، وبناء على ذلك لايجوز للعامل الذي سبق أن انتهى عقده مع صاحب العمل السلف أن يطالب صاحب العمل الخلف باية حقوق ترتبت على عقد الذي انتهى في عصر السلف، (محاضرات في الإشكاليات العملية لتطبيق قانون العمل اليمني، أ.د.عبد المؤمن شجاع الدين ، ص٧٨)، والله أعلم.