ترحيل الإجازة السنوية للعامل في القانون اليمني

أ.د/ عبد المؤمن شجاع الدين

الأستاذ بكلية الشريعة والقانون – جامعة صنعاء.

بعض قوانين العمل العربية جعلت مدة الإجازة السنوية للعامل (21) يوماً، اما قانون العمل اليمني فقد صرح بأن الإجازة السنوية للعامل (30) يوماً حسبما هو مبين في المادة (79)، وقد اجازت الفقرة (4) من المادة (79) اجازت تأجيل ترحيل نصف إجازة العامل السنوية إلى العام التالي إذا كان في ذلك مصلحة للعامل أو لصاحب العمل، فقد نصت الفقرة (4) من المادة (79) على إنه (على صاحب العمل أن يمنح العامل إجازته المستحقة سنوياً غير إنه يجوز لأسباب تتعلق بمصلحة أحد الطرفين أن يؤجل إستخدام نصف الإجازة للعام التالي)، ومفاد هذا النص أن ترحيل الإجازة السنوية يكون لنصف الإجازة فقط يكون الترحيل للعام التالي فقط ، وقد سكت هذا النص عن بيان مصير نصف الاجازة المرحلة اذا لم يستهلكها العامل خلال السنة التالية، وكذا سكت القانون اليمني عن مصير الإجازات السنوية المرحلة أو المتراكمة لعدة اعوام إذا لم يقم العامل باستهلاكها ، في حين صرحت كثير من القوانين العربية بأن ترحيل الإجازة السنوية لا يجوز إلا لنصفها والى السنة التالية فقط، فإذا لم يستهلكها العامل خلال السنة التي تم ترحيل الإجازة إليها فإن الإجازة المرحلة تكون لاغية، ومن القوانين العربية التي نصت على ذلك، نظام العمل السعودي وقانون العمل الأردني.

ولاريب أن تراكم الإجازات السنوية المرحلة للعمال يعطل خطط وبرامج الموارد البشرية أو يربك تنفيذها، ولذلك فقد صرحت كثير من قوانين العمل العربية على عدم جواز ترحيل اكثر من نصف الإجازة السنوية وعدم جواز ترحيلها لاكثر من سنة ،إضافة إلى أن هذه القوانين صرحت بإلغاء الإجازة المرحلة إذا لم يستهلكها العامل في السنة التالية التي تم ترحيل الإجازة إليها.

اما قانون العمل اليمني فلم يتعرض لهذه المسألة، بيد أن شركات ومؤسسات يمنية كان مستشاروها القانونيون يقدموا لها المشورة بمعالجة هذه الاشكالية عن طريق ثلاث سياسات تستهدف الحد من ترحيل الإجازات وكذا معالجة الإجازات التي تم ترحيلها بالفعل ،حسبما سياتي بيانه وفي هذه المقالة. (محاضرات في الإشكاليات العملية عند تطبيق قانون العمل، أ.د. عبد المؤمن شجاع الدين، ص21).

وسوف نعرض هذا الموضوع في هذه المقالة بحسب التبويب الآتي:

الوجه الأول: التنظيم القانوني لترحيل الإجازة السنوية في قانون العمل اليمني:

نصت الفقرة (4) من المادة (79) من قانون العمل اليمني على إنه (على صاحب العمل أن يمنح العامل إجازته المستحقة سنوياً غير إنه يجوز لأسباب تتعلق بمصلحة أحد الطرفين أن يؤجل إستخدام نصف الإجازة للعام التالي)، ومن خلال مطالعة هذا النص يظهر الاتي:

1- الأصل والواجب أن يقوم العامل بإستهلاك إجازته السنوية في السنة ذاتها، لأن الغاية من تقرير الإجازة السنوية المحافظة على الصحة البدنية والنفسية والعصبية للعامل، ولذلك فإن منح العامل الإجازة السنوية في وقتها من النظام العام وفقا للمادة (6) من قانون العمل ، فلا يجوز لصاحب العمل والعامل الإتفاق على عدم منح العامل السنوية، والأصل أيضاً انه لا يجوز الاستعاضة عن الإجازة السنوية بالبدل النقدي ،حسبما هو مقرر في الفقرة (6) من المادة (79) من قانون العمل التي نصت على إنه (-6- لا يجوز للعامل أن يتنازل عن إجازته السنوية مقابل تعويض نقدي).

فالأصل انه يجب على العامل إستهلاك إجازته السنوية في السنة ذاتها ، وذلك ظاهر من النص الذي اجاز ترحيل نصف الإجازة السنوية، فجواز ترحيل نصف الإجازة يعد استثناءًا من الأصل، والخلاصة: أن الأصل هو: وجوب إستهلاك الإجازة السنوية في السنة ذاتها وعدم ترحيلها إلى السنة أو السنوات التالية والاستثناء هو جواز ترحيل نصف الإجازة حسبما هو ظاهر في النص السابق.

2- جواز ترحيل نصف الإجازة السنوية فقط إلى السنة التالية فقط: والجواز هنا على سبيل الاستثناء حسبما سبق بيانه في الفقرة السابقة، ومن المعلوم أن الاستثناء لا يقاس عليه ولا يتوسع فيه، وبناءً على هذا الأساس فإن الترحيل لايجوز لاكثر من نصف الإجازة السنوية ، إضافة الى أن الترحيل لا يجوز لاكثر من السنة التالية،وتبعا لذلك لا يجوز التوسع في هذا الاستثناء والسماح بترحيل اكثر من نصف الإجازة السنوية أو ترحيلها لأكثر من السنة التالية ، لأن ذلك يخالف الأصل المقرر في النص القانوني السابق ويخالف الاستثناء الذي اجاز ترحيل نصف الإجازة السنوية لسنة واحدة فقط أي السنة التالية فقط.

3- الترحيل مقصور على نصف الإجازة السنوية فقط، وتبعاً لذلك لا يجوز ترحيل الإجازة كلها.

4- ترحيل نصف الإجازة السنوية لا يكون إلا إذا كانت هناك مصلحة لأحد طرفي عقد العمل أي العامل وصاحب العمل، ومؤدى ذلك أن ترحيل نصف الإجازة يقتضي موافقة الطرفين على الترحيل وان تكون للطرفين أو لاحدهما مصلحة في الترحيل، ومقتضى ذلك أنه لايجوز لصاحب العمل أن يرحل نصف الاجازة من غير علم وموافقة العامل والعكس صحيح.

ومؤدى ذلك أنه يجب على صاحب العمل ان يقوم بإخطار العامل في الوقت المناسب باستهلالك إجازته السنوية وفقا للخطة العامة لصاحب العمل في إدارة وتنظيم استهلاك العمال لإجازاتهم السنوية خلال السنة ذاتها، كما يجب على صاحب العمل اذا كانت له مصلحة في ترحيل نصف إجازة العامل يجب عليه إخطار العامل بذلك في الوقت المناسب.

وكذلك الحال بالنسبة للعامل فإذا كانت له مصلحة في ترحيل نصف الإجازة فان يجب عليه أن يتقدم بطلب ترحيل نصف إجازته، وينبغي عليه في هذه الحالة أن يذكر في طلبه أوجه المصلحة التي جعلته يطلب ترحيل نصف إجازته ، كما ان ذلك يستلزم أن يقدم العامل هذا الطلب في الوقت المناسب بحسب السياسة العامة لصاحب العمل في إدارة وتنظيم استهلاك العمال لإجازاتهم السنوية، ويجب أن تصدر موافقة صاحب العمل على ترحيل نصف الإجازة قبل إنقضاء السنة، وكذلك الحال إلى كان صاحب العمل هو الذي مصلحته تقتضي ترحيل نصف إجازة العامل فينبغي أن يوافق العامل على طلب صاحب العمل وان تتم هذه الإجراءات قبل إنقضاء السنة المطلوب ترحيل نصف إجازتها.

5- تطبيق النص القانوني السابق المنظم لترحيل نصف الإجازة السنوية يقتضي ان تكون لدى صاحب العمل سياسة واضحة ومحددة وشفافة تبين اوقات واجراءات إستهلاك العمال لإجازاتهم السنوية ، ويجب مراعاة رغبة العامل في الوقت المناسب له لاخذ اجازته قبل إقرار سياسة الاجازات ،ويجب ان يكون العامل قد اطلع على هذه السياسة وعرف من خلال إطلاعه الوقت المحدد لإستهلاك إجازته والاجراءات اللازمة ، وبحسب هذه السياسة فانه ينبغي على إدارة الموارد البشرية ان تخطر العامل بإنتظام وفي الوقت المناسب بإستهلاك إجازته أو ترحيل نصفها إذا كانت هناك مصلحة في ذلك.

الوجه الثاني: إشكاليات ترحيل الإجازات:

ينجم عن ترحيل الإجازة السنوية إلى السنة التالية أو السنوات اللاحقة إشكاليات إدارية وقانونية ومالية كثيرة: من أهمها: الإخلال بمبدأ إستقلال كل سنة عن غيرها من حيث إلتزامات الشركة أو المؤسسة المستحقة للشركة أو عليها في كل سنة.

إذ تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد خططها وبرامجها على أساس سنوي أو ربع سنوي أو نصف سنوي لمواجهة الإلتزامات والحقوق القائمة على الشركة للعمال والغير وكذا لمواجهة الإلتزامات والحقوق القائمة للشركة لدى الغير خلال السنة ، حتى يتم حسم هذه الإلتزامات في كل سنة على حدة حتى لا تتحمل السنة التالية أعباء وإلتزامات السنوات السابقة لها.

ومن أهم الإلتزامات التي تقع على عاتق الموارد البشرية مسألة تخطيط وتنظيم وبرمجة الإجازات السنوية للعمال وتحديد الوقت المناسب لإستهلاك الإجازة وتوفير البدلاء الذين يقومون بأعمال العمال المجازين وتحديد الإجراءات اللازمة لذلك، وهذا الأمر يتقضي أن يتم إستهلاك الإجازة السنوية للعامل في السنة ذاتها وعدم ترحيلها إلى السنة التالية أو السنوات اللاحقة لذلك، وبناءً على ذلك فإن ترحيل الإجازات السنوية يربك ويحبط خطط وبرامج الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات. (محاضرات في الإشكاليات العملية لتطبيق قانون العمل، أ.د. عبد المؤمن شجاع الدين، ص29).

الوجه الثالث: جواز ترحيل نصف الإجازة السنوية للعامل إلى السنة التالية:

لما كان الأصل هو عدم ترحيل الإجازة السنوية ووجوب إستهلاكها في السنة ذاتها على النحو السابق بيانه، ولما كان الاستثناء هو جواز ترحيل نصف الإجازة فقط، لذلك فقد صرح نص الفقرة (4) من المادة (79) من قانون العمل على جواز ترحيل نصف الإجازة السنوية فقط إلى السنة التالية لسنة إستحقاق الإجازة السنوية، ومعنى ذلك انه لا يجوز ترحيل الإجازة السنوية كلها ، لأن ذلك يخالف النص،وفي هذا الشان نصت الفقرة (4) من المادة (79) من قانون العمل اليمني على إنه (على صاحب العمل أن يمنح العامل إجازته المستحقة سنوياً غير إنه يجوز لأسباب تتعلق بمصلحة أحد الطرفين أن يؤجل إستخدام نصف الإجازة للعام التالي).

ويظهر من سباق النص القانوني السابق أن المقنن اليمني كان يدرك الإختلالات التي يحدثها ترحيل الإجازات وإلا لما قصر ترحيل الإجازة على نصفها فقط وعلى السنة التالية فقط. (التعليق على أحكام المحكمة العليا في المسائل العمالية الجزء الثاني، أ.د. عبد المؤمن شجاع الدين، مكتبة الصادق جولة جامعة صنعاء الجديدة، طبعة 2024م صنعاء ، ص75).

الوجه الرابع: عدم تقادم الإجازات السنوية للعمال في القانون اليمني:

صرحت قوانين العمل العربية على انه إذا لم يستهلك العامل إجازته المرحلة إلى السنة التالية فإنها تكون لاغية حسبما هو منصوص عليه في قوانين العمل العربية ومنها نظام العمل السعودي وقانون العمل الأردني، اما قانون العمل اليمني فلم يصرح بذلك، بيد أن قانون العمل اليمني قد صرح في الفقرة (5) من المادة (136) على تقادم الدعاوى العمالية ، فقد نصت الفقرة (5) من المادة (136) على إنه (لا تقبل الدعوى العمالية بعد مرور الفترة الزمنية المحددة في القوانين النافذة) أي أن مدة تقادم حقوق العمال مذكورة في القوانين الخاصة بذلك، والقانون المعني بذلك هو قانون الإثبات الذي حدد ميعاد تقادم حقوق العمال المالية كالأجور حسبما هو مقرر في المادة (22) إثبات التي نصت على انه (لا تسمع الدعوى من حاضر بعد مضي سنة من تاريخ الإستحقاق في الاحوال الآتية: -3- حقوق العمال والخدام والأجراء من أجور يومية وغير يومية أو ثمن ما قاموا به من توريدات لمخدوميهم).

والظاهر من هذا النص أنه مقصور على تقادم الحقوق المالية للعمال دون الحقوق الأخرى مثل الإجازة السنوية، ولذلك فإن مشكلة مصير الإجازات المرحلة تظل قائمة تؤرق الموارد البشرية في الشركات سيما ان القضاء اليمني يحكم للعامل بالبدل النقدي لكافة إجازاته المرحلة المتراكمة عندما يقوم صاحب العمل بإنهاء خدمة العامل، وسند القضاء اليمني في ذلك المادة (29) من قانون العمل التي نصت على أن (يستحق العامل تعويضاً خاصاً عما لحقه من ضرر بسبب إنهاء العقد من جانب صاحب العمل بصورة تعسفيه أو إذا تم إنهاء العقد وفقاً لأحكام الفقرة (ثانياً) من المادة (35) وذلك بالإضافة إلى ما يستحقه من أجر مقرر عن فترة الإشعار وسائر المستحقات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون وتشريعات العمل المنفذة له...إلخ) ففي حالة الفصل التعسفي أو إنهاء خدمة العامل فإن القضاء اليمني يحكم بالبدل النقدي للإجازات المرحلة المتراكمة ، لأن كلمة (سائر المستحقات الأخرى) المذكورة في النص القانوني السابق تشمل الإجازات المرحلة المتراكمة، وخلاصة ما تقدم في هذا الوجه: أن إشكالية الإجازات السنوية المرحلة والمتراكمة تظل قائمة وفقاً لأحكام القانون اليمني. (محاضرات في إشكاليات تطبيق قانون العمل، أ.د. عبد المؤمن شجاع الدين، ص 31، والتعليق على أحكام المحكمة العليا في المسائل العمالية الجزء الثاني، أ.د. عبد المؤمن شجاع الدين، مكتبة الصادق جولة جامعة صنعاء الجديدة، طبعة 2024م صنعاء ، ص77).

الوجه الخامس: معالجة إشكالية ترحيل الإجازات السنوية وتراكمها في اليمن:

تتبع الشركات والمؤسسات التجارية النظامية في اليمن في مواجهة هذه الإشكالية ثلات سياسات: السياسة الأولى: سياسة حمائية والسياسة الثانية: تنظيمة ، والسياسة الثالثة علاجية ، وبيان هذه السياسات كما يأتي:

السياسة الأولى: السياسة الحمائية:

وتهدف إلى منع ترحيل الإجازات مطلقا وتجفيف منابعها لضررها على العمل الاداري، اذ تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع سياسة رشيدة تحدد اوقات واجراءات إستهلاك العمال لإجازاتهم السنوية خلال السنة ذاتها بما يتناسب وحاجة الشركة واعمالها، فتتضمن سياسة الإجازات تحديد الأيام التي ينبغي على العامل إستهلاك إجازته السنوية فيها بعد أخذ آراء العمال ورغباتهم قبل إقرار سياسة الإجازات في الشركة، وتقوم إدارة الموارد البشرية بإخطار العمال بمواعيد إستهلاك إجازاتهم ومتابعة ذلك لضمان تنفيذ سياسة الإجازات أولا باول.

وتتولى إدارة الموارد البشرية متابعة إلتزام العمال بالمواعيد المحددة في السياسة لاستهلاك إجازاتهم السنوية، ويتم إخطار العامل بانه إذا لم يقم بإستهلاك إجازته خلال الفترة المحدة من السنة ذاتها فأنه قد قبل بسقوطها بإنقضاء السنة وان الشركة لن تقبل بترحيل نصف الاجازة الى السنة التالية، وتهدف هذه السياسة إلى منع ترحيل الإجازة السنوية عملاً بالنصوص والقواعد القانونية التي تحتم على العامل أن يستهلك إجازته السنوية خلال السنة ذاتها وليس بعد إنقضاء السنة ، لأن الاجازة مخصصة للسنة ذاتها وليس للسنة التي تليها.

السياسة الثانية: سياسة تنظيمية تهدف إلى تنظيم ترحيل نصف الإجازة السنوية لبعض العمال لوجود مصلحة في ذلك:

وهذه السياسة إستثنائية ، فقد سبق أن ذكرنا أن الفقرة (4) من المادة (79) من قانون العمل اليمني قد نصت على إنه (على صاحب العمل أن يمنح العامل إجازته المستحقة سنوياً غير إنه يجوز لأسباب تتعلق بمصلحة أحد الطرفين أن يؤجل إستخدام نصف الإجازة للعام التالي) ، فقد اجاز هذا النص على سبيل الاستثناء أن يتم ترحيل نصف الإجازة السنوية للعامل إذا اقتضت مصلحة العامل أو مصلحة صاحب العمل ذلك، ففي هذه الحالة فإن إدارة الموارد البشرية تقوم بمخاطبة العمال المزمع ترحيل نصف إجازاتهم وذلك بأن الشركة سوف ترحل نصف إجازته إلى السنة التالية فقط وإنه يتحتم عليهم استهلاك إجازاتهم المرحلة خلال السنة التالية إضافة إلى وجوب إستهلاك إجازاتهم المقررة عن السنة التالية ذاتها خلال هذه السنة، ويتضمن إخطار العمال بانه اذا لم يتم إستهلاكهم لها فإنها تسقط عليهم بحكم القانون.

السياسة الثالثة: وهي سياسة علاجية للتعامل مع ترحيل وتراكم الإجازات لأكثر من سنة خلال الفترات السابقة:

 تقوم إدارة الموارد البشرية بإعطاء هذه المسالة أولوية خاصة وملحة عند إعتماد سياسة الإجازات السنوية في الشركة بما يضمن إستهلاك العمال أصحاب الإجازات المرحلة المتراكمة لها عن طريق إخطارهم باستهلاك إجازاتهم المتركمة خلال سنة أو سنتين ، وبعض الشركات تعالج تراكم الإجازات المرحلة عن طريق إتفاقات ثنائية بين الشركة وبين كل واحد من العمال أصحاب الإجازات المرحلة المتراكمة، اذ تتضمن هذه الاتفاقيات جدولة استهلاك هؤلاء لإجازاتهم خلال مدة محددة في الاتفاقيات بما لا يتعارض مع مصلحة العمل، وإذا كانت مصلحة الشركة تقتضي عدم جدولة إستهلاك بعض العمال لإجازاتهم المتراكمة فإن الشركة تبرم إتفاقيات ثنائية مع هؤلاء تتضمن إستلامهم للبدل النقدي عن إجازاتهم السنوية المرحلة والمتراكمة ويتم النص في الاتفاقية على إن هذه المعالجة المالية قد تمت بسبب الضرورة التي اقتضتها معالجة تراكم الإجازات المرحلة وعدم قدرة الشركة على جدولة إستهلاك هؤلاء العمال لإجازاتهم المرحلة، (التعليق على أحكام المحكمة العليا في المسائل العمالية الجزء الثاني، أ.د. عبد المؤمن شجاع الدين، مكتبة الصادق جولة جامعة صنعاء الجديدة، طبعة 2024م صنعاء ، ص78). والله اعلم.

تعديل المقال